Cele wydajnościowe motywują i wzmacniają pracowników oraz mogą wskazywać, czy potrzebują dodatkowego szkolenia lub możliwości rozwoju. Stanowią narzędzia ewaluacji pracowników i są podstawą decyzji o awansie, zwolnieniu lub zapewnieniu świadczeń zawodowych, takich jak podwyżki wynagrodzeń.

Krótko mówiąc, cele wydajnościowe sprawiają, że pracownicy są bardziej zaangażowani: według Gallup.com firmy, których pracownicy są bardziej zaangażowani, mają 147% wskaźnik wydajności w porównaniu z konkurencją.

Aby być jak najbardziej efektywnym, cele pracowników muszą być wymierne. W ten sposób możesz dokładnie monitorować swoje postępy i dostosowywać swoje cele w razie potrzeby. Ponadto, jeśli cele te zostaną ustalone w odniesieniu do celów organizacji, bezpośrednio przyczyniają się do rozwoju firmy.

Czytaj dalej, aby dowiedzieć się, jak ustalać skuteczne cele wydajnościowe dla swoich pracowników.

Jak wyznaczać pracownikom cele wydajnościowe

Cel wydajności to wymierna wartość, za pomocą której firma może określić, czy osiąga lub czyni postępy w realizacji swoich ogólnych celów.

Cele skuteczności można ustawić na kilku poziomach, a te na wyższych poziomach muszą wpływać na te na niższych poziomach. Dlatego nawet jeśli cele wydajnościowe dla pracowników są ukierunkowane na indywidualne działania, są one powiązane z celami organizacji.

Wyznaczając cele pracownika, musisz zacząć od celów firmy i zastanowić się, w jaki sposób można je osiągnąć i jakie działania może podjąć pracownik, aby przyczynić się do osiągnięcia tego celu.

Cele te wzmacniają pracowników i prowadzą ich do skoncentrowania wysiłków na osiąganiu celów wyznaczonych na poziomie firmy. Każdy pracownik jest odpowiedzialny za realizację swoich celów w zakresie wydajności, co oznacza, że ​​musi przestrzegać roli i obowiązków pracownika.

Jednym z najlepszych sposobów wyznaczania celów pracowniczych jest rozpoczęcie od zasady SMART (KWOIC). Jest to skrót od głównych cech, które powinien mieć cel:

• Konkretny - Cel musi być dobrze zdefiniowany i jasny. Musi dążyć do konkretnych rezultatów.
• Wymierny - Postęp w realizacji celu musi być możliwy do monitorowania i możesz z dokładnością wiedzieć, kiedy został osiągnięty.
• Osiągalny - Cel musi być osiągalny przez pracownika. Aby określić, czy cel jest osiągalny, należy wziąć pod uwagę istniejące zasoby, możliwości firmy, wymagany czas.
• Istotny -  Cel musi być ściśle skorelowany z celami firmy, a mianowicie przyczynić się do osiągnięcia tych ogólnych celów.
• (zawarty w) Czasie - Osiągnięcie celu musi być możliwe w terminie wyznaczonym w momencie jego utworzenia.

Jeśli cel nie obejmuje wszystkich tych aspektów, należy go lepiej zdefiniować.

Aby w praktyce było to jeszcze wydajniejsze, zasadę KWOIC można przekształcić w bardziejKWOIC, co oznacza, że cele pracowników mogą być oceniane, ponownie oceniane (np. w przypadku zmiany budżetu) i dostosowywane w razie potrzeby.

Cele pracownicze są również narzędziem do corocznej oceny pracowników, zwłaszcza dla firm preferujących zarządzanie poprzez cele (w skrócie ZPC), strategię polegającą na poprawie wyników organizacji poprzez wyznaczenie jasnych celów dla kadry zarządzającej i pracowników.

W tym sensie cele dotyczące wydajności pracowników są równoważne z celami oceny pracowników. W ten sposób określone umiejętności i wyniki będą oceniane, wraz z sukcesami zawodowymi każdego pracownika, w odniesieniu do celów organizacji.

Podwyżki wynagrodzeń, awanse i wszelkiego rodzaju nagrody zawodowe są przyznawane pracownikom, którzy osiągnęli swoje cele, aby zachęcać do produktywnych zachowań i, pośrednio, zniechęcać do nieproduktywnych zachowań.

Kto wyznacza cele wydajności pracowników?

Osoby odpowiedzialne za wyznaczanie celów wydajnościowych dla pracowników to osoby zajmujące kierownicze stanowiska w firmie, czyli menedżerowie, liderzy zespołów lub nawet CEO firmy, jeśli mówimy o firmie z bardzo małą liczbą pracowników.

Dział kadr pełni również bardzo ważną rolę w ocenie pracowników i monitorowaniu realizowanego przez nich procesu. Jeśli menedżerowie i liderzy zespołów najlepiej potrafią wyznaczać cele związane z aktywnością zawodową pracownika, dział zasobów ludzkich może przyczynić się do realizacji ogólnych celów zasobów ludzkich (np. liczba dni wolnych, które pracownik może mieć w określonym przedziale czasowym) dla pełnej oceny danego pracownika.

Przykłady celów dotyczących wydajności

W zależności od rodzaju celów wydajnościowych dla pracowników można je podzielić na 4 duże kategorie:

Cele wydajnościowe związane z jakością pracy - mające na celu jakość pracy, którą wykonuje pracownik. W zależności od branży, w której działa pracownik, celami tymi może być liczba błędów, liczba wadliwych produktów, chęć klienta do polecenia firmy znajomym po interakcji z pracownikiem itp.

Cele wydajnościowe związane z ilością pracy - które ilościowo mierzą pracę przedstawioną przez pracownika. Takimi celami wydajności mogą być liczba sprzedaży, liczba wyprodukowanych jednostek, czas połączenia, liczba wykonanych połączeń, liczba potencjalnych nabywców, z którymi się skontaktowano itp.

Cele wydajnościowe związane z wydajnością pracy - równowagę pomiędzy jakością pracy wykonywanej przez pracownika a jej ilością wyznacza wydajność. Cele wydajnościowe związane z wydajnością pracy można ustawić tylko za pomocą danych dotyczących wydajności, które firma zgromadziła na przestrzeni czasu.

Cele wydajnościowe w stosunku do organizacji - cele te mogą dotyczyć liczby dni wolnych, liczby godzin nadliczbowych lub części finansowej, poprzez cele takie jak zysk na pracownika lub zwrot z inwestycji w pracownika.

Poniżej przygotowaliśmy kilka przykładowych celów wydajnościowych (głównie dotyczących ilości i jakości pracy) dla pracowników w zależności od dziedziny działalności:

Cele wydajnościowe dla agenta call center w dziale sprzedaży

• Liczba sprzedaży miesięcznie;
• Liczba nowych potencjalnych nabywców / leadów;
• Liczba osób, z którymi kontaktowano się miesięcznie;
• Liczba osób, które anulowały połączenie;
• Średni czas trwania połączenia;
• Średnia wartość zakupów dokonanych przez klientów;
• Liczba sprzedanych gwarancji;
• Liczba sprzedaży w stosunku do liczby wykonanych połączeń.

Cele wydajnościowe dla  web developer

• Liczba ticket-ów/zadań rozwiązanych w danym okresie czasu;
• Liczba wykonanych deploy-ów (przekazywanie projektu z fazy rozwoju serwera live web);
• Liczba wykonanych code rewiev (przeglądy kodu napisanego przez innych programistów);
• Ilość pisemnej dokumentacji (dokumenty wyjaśniające użytkownikom, jak korzystać z produktu utworzonego za pomocą kodu, np. motyw witryny) oraz ich klarowność i jakość;
• Jakość napisanego kodu i częstotliwość bug-ów znalezionych przez innych programistów przeglądających kod.

Cele wydajnościowe dla  specjalisty HR

• Liczba nowych pracowników, których wprowadził do firmy w danym okresie;
• Aktualna liczba pracowników, którą pracownik musi zatrzymać;
• Liczba pracowników, którzy zrezygnowali w określonym czasie;
• Średni czas trwania stanowiska zajmowanego przez pracownika firmy;
• Liczba zajęć rekreacyjnych, które zorganizował dla pracowników firmy;
• Liczba rozmów, jakie przeprowadził z pracownikami w celu określenia ich poziomu zadowolenia z pracy, jaką wykonują w firmie;
• Jakość opracowanych przez nią strategii zasobów ludzkich;
• Częstotliwość i użyteczność organizowanych przez niego training-ów dla pracowników.

Cele wydajnościowe dla  social media manager

• Liczba like-ów/ followers-ów stron social media, z którymi pracownik ma do czynienia;
• Liczba interakcji użytkowników sieci społecznościowej ze stroną firmową;
• Liczba wyświetleń strony / niektórych postów;
• Liczba kliknięć w linki zamieszczone przez pracownika na stronie firmowej;
• Poziom popularności postów utworzonych przez pracownika;
• Rentowność inwestycji w budżet reklamowy dla social media;
• Liczba odwiedzin zarejestrowanych na stronie internetowej firmy pochodzących z sieci społecznościowych;
• Sprzedaż z sieci społecznościowych zarządzanych przez pracownika.

Cele wydajnościowe pracowników nie tylko pozwalają monitorować indywidualne postępy każdego pracownika oraz motywować go i wzmacniać, ale także przyczyniają się do osiągania ogólnych celów firmy. Musisz upewnić się, że są wymierne i oceniać je w razie potrzeby, aby uzyskać optymalne wyniki.