„Pracownicy nie opuszczają firm, lecz menedżerów”.

„Pracownicy nie opuszczają firm, ale kulturę organizacyjną”.

„Zdemotywowani pracownicy nie mogą mieć wyników i w pewnym momencie odejdą”.

"Dzięki mikrozarządzaniu nie jest już dzisiaj możliwe..." itp.

Czy powyższe frazy wyglądają znajomo? Słyszałeś je przynajmniej raz w swoim życiu zawodowym. Powody odejścia pracowników są różne, od głęboko emocjonalnych po te związane z pieniędzmi, menedżerami, zespołem, brakiem możliwości rozwoju.

W ostatnich latach fluktuacja, ale także rekrutacja, stają się coraz trudniejsze do zarządzania i coraz bardziej złożone procesy. I zamiast zastanawiać się, dlaczego nasi pracownicy odchodzą, lepiej zadać sobie pytanie, jak możemy ich zatrzymać.

Jeśli kilka lat temu skupialiśmy się na powodach, dla których pracownicy odchodzą i korzystaliśmy z wywiadów exit, teraz mamy niezliczone sposoby, aby dowiedzieć się, jak się czują pracownicy i co musimy zrobić, w tym czasie jak znajdują się oni w firmie. Dla pracodawców, którzy dostrzegają wartość ludzką i różnicę, jaką mogą zrobić, inwestując w ludzi, strategie przyciągania kandydatów, utrzymania, welbeing i employer branding (budowania marki) stały się priorytetem.

Ilekroć pytają mnie, co zrobić z fluktuacją, demotywacją ludzi, zwłaszcza w warunkach pracy zdalnej i braku interakcji, niepowodzeniami rekrutacyjnymi, kiedy ludzie odchodzą w pierwszych miesiącach, mam tę samą odpowiedź: nie da się wyleczyć efektu bez analizy przyczyny i nie ma ogólnie obowiązujących przepisów, ponieważ w zależności od kontekstu trzeba znaleźć rozwiązanie.

Rozmawiając z tysiącami ludzi z biegiem czasu o powodach, dla których muszą odejść z firm, ale także o tym, co ich motywuje i sprawia, że zostają i działają, udało mi się wyciągnąć kilka wniosków, którymi dzielę się z Wami i mam nadzieję, że pomogę Wam w procesach zarządzania.

1. Ludzie potrzebują być wysłuchani. Ludzie muszą mieć możliwość, niezależnie od poziomu, stanowiska, stażu pracy w firmie, wyrażania swojego punktu widzenia w sposób otwarty, przejrzysty, bez obawy, że zostaną zwolnieni za szczerość. Bo choć jedną ze wspólnych wartości w wielu firmach jest otwarta komunikacja, wielu pracowników zostaje zwolnionych, ponieważ postanowili wyeksponować swoje negatywne doświadczenia, jakie mieli w firmie. Jedną z metod, za pomocą których można usłyszeć głosy pracowników, są ankiety na poziomie firmy, kolejna to wywiady Stay In lub sesje informacji zwrotnej, stwierdzające, że obowiązkowe jest stworzenie i wdrożenie planu działania na podstawie wyników, w przeciwnym razie pracownicy uznają się za oszukanych i w przyszłości unikną angażowania się w tego typu inicjatywach.

2. Ludzie mają potrzebę bycia zrozumianym. Wszyscy mamy problemy, a sposób, w jaki wyrażamy empatię wobec pracowników, którzy mają problemy osobiste, stanowi różnicę między byciem menedżerem lub ludzkim kolegą oraz menedżerem/współpracownikiem skupionym tylko na zadaniach i wynikach, który gdy widzi, że coś jest nie tak stwarza jeszcze większą presję. Często spotykamy się z sytuacjami, w których słabe punkty są atakowane, zamiast zachęcać ludzi do przeciwstawiania się nim, aby stać się silniejszymi.

3. Ludzie potrzebują wsparcia, feedback i uznania. Jednym z głównych powodów odchodzenia pracowników z firmy jest brak wsparcia, Feedback-u (informacji zwrotnej) i uznania zasług ze strony bezpośredniego przełożonego. Ponadto menedżer przejmuje inicjatywy lub dobre wyniki pracownika, ciesząc się sukcesem, do którego nie przyczynił się. Często spotykamy się również na poziomie organizacyjnym z brakiem informacji zwrotnej, tak niezbędnej do doskonalenia procesów, ale także umiejętności, które należy rozwijać i wydajności w ogóle.

4. Ludzie potrzebują wskazówek. Od momentu dołączenia do firmy, poprzez program onboardingu, którego często nie ma lub jest przeprowadzony powierzchownie, a także przez całą swoją działalność w firmie. Nawet jeśli zarządzają i nie proszą o pomoc, rolą współpracowników i menedżerów jest sprawdzenie, czy pracownik ma wszystkie informacje i narzędzia, których potrzebuje, aby dobrze wykonywać swoją pracę. Również, jeśli ich nie ma, oferować je w formie sesji feedbackowych, burzy mózgów, programów szkoleniowych, coachingu, mentoringu, shadowingu, zaangażowania w projekty itp.

5. Ludzie potrzebują, żeby ich praca miała sens. Niezliczone ankiety na poziomie organizacyjnym pokazują, że pracownicy nie wiedzą dokładnie, co robić, nie mają jasnej roli i obowiązków, czują, że ich praca idzie na marne, że na koniec dnia nie potrafią określić ilościowo żadnych wyników, że ich praca nie ma wpływu na wyniki ogólne lub wydaje im się, że nie ma to sensu. Aby być zmotywowanym i zaangażowanym, ludziom trzeba od początku jasno wyjaśnić, jakie są ich oczekiwania, jakie są ich cele, jakie kroki muszą podjąć, aby przejść z punktu A do punktu B, jak się rozwijać, jaki ma to wpływ na ogólny wynik i sposób oceny ich pracy.

6. Ludzie potrzebują różnorodności.  Jest wiele osób, które nie godzą się z rutyną, robią wszystko, aby uniknąć pułapu i czerpać korzyści z wyzwań zawodowych, dynamicznych działań, skomplikowanych projektów i zawsze chętnych do wyjścia ze strefy komfortu, aby nauczyć się czegoś nowego aby odkrywać nowe możliwości, poznawać nowych ludzi, rozwijać się zawodowo. Nie możemy zidentyfikować takich osób, jeśli nie analizujemy stale sposobu, w jaki robimy rzeczy, na poziomie organizacyjnym, jeśli nie rozmawiamy z nimi, jeśli nie jesteśmy zainteresowani ich celami i dostępnością

7. Ludzie muszą się poznać. Aby stworzyć zespół i sprawić, by działał, ludzie muszą się poznać i znaleźć sposoby na skuteczną komunikację i współpracę. Od momentu przejścia przez proces rekrutacji istotna jest kompatybilność między kandydatem a zespołem, a zaangażowanie współpracowników w proces rekrutacji staje się coraz bardziej niezbędne.

8. Ludzie potrzebują zaufania i szacunku. Ponownie jednym z powodów odejścia z firmy jest brak zaufania i szacunku ze strony współpracowników, zespołu i/lub bezpośredniego przełożonego. Coraz częściej zdarzają się przypadki nadużyć, na które zwraca się uwagę prasy lub internetu, a takie sytuacje należy niszczyć od pierwszych oznak pojawiających się na poziomie osobistym lub organizacyjnym, poprzez politykę wspierającą wzajemny szacunek, komunikację, uczciwość, informację zwrotną, pomoc itp.

9. Ludzie potrzebują wynagrodzeń i konkurencyjnych pakietów świadczeń. Wielu pracodawców oferuje  minimalne wynagrodzenie bez żadnych innych korzyści, choć obecnie rynek oferuje mnóstwo elastycznych, finansowych i pozafinansowych benefitów, z których pracodawca może wybrać aby pozostać konkurencyjnym i atrakcyjnym dla kandydatów. Nadal zachęca się do pracy nierejestrowanej, nieproporcjonalnych zarobków w stosunku do obciążenia pracą, dyskryminacji w procesie awansu.

10. Ludzie potrzebują przyjemnego środowiska pracy i klimatu sprzyjającego uczeniu się i rozwojowi. Rolą menedżerów i działów HR nie jest uszczęśliwianie pracowników, ale stworzenie im zdrowego, przyjemnego środowiska pracy, zapewnienie im narzędzi niezbędnych do działania, wsparcia, wskazówek, wolności, przestrzeni do tworzenia i innowacji,  do podejmowania decyzji.

11. Ludzie potrzebują równowagi. Wszyscy prowadzimy życie towarzyskie, mamy własne motywacje, oczekiwania, cele osobiste do osiągnięcia, dlatego będzie więcej niż doceniony, program, który pozwala nam na osiągnięcie tej równowagi.

12. Ludzie potrzebują elastyczności. Jedną z umiejętności wymaganych przez większość pracodawców w procesach rekrutacyjnych jest elastyczność, chociaż kiedy ludzie dostają się do firmy, zauważają dokładnie coś przeciwnego i popadają w sztywność na wszystkich poziomach. Jako pracodawca nie możesz żądać od swoich pracowników tego, czego im nie oferujesz.

13. Ludzie muszą być zaangażowani w proces podejmowania decyzji. Chcą mieć poczucie, że ich opinia ma znaczenie, a ich pomysły można z powodzeniem realizować.

14. Ludzie potrzebują wzorów do naśladowania, liderów, innych ludzi, którzy będą ich inspirować. To całkowicie normalne, że w pewnym momencie potrzebujemy kogoś, kto nas podniesie, przywróci nam pewność siebie, siłę, entuzjazm do robienia rzeczy najlepiej, jak to możliwe, kogoś kto nas zainspiruje. Dlatego środowisko pracy, które zachęca do merytokracji i wydajności, jest niezwykle korzystne i w znacznym stopniu przyczynia się do jakości marki pracodawcy.

15. I wreszcie, ludzie muszą czuć się bezpiecznie. Wielu autorytarnych menedżerów, których główną metodą zarządzania jest stała kontrola, wywieranie ciągłej presji na współpracownikach, wybuchy gniewu, krzyki, wykazywanie agresji werbalnej, gdy coś idzie nie tak i uciekania się do gróźb. Człowiek nie może być ani kreatywny, ani innowacyjny, ani osiągać dobrych wyników w takich warunkach, ponieważ negatywny wpływ tego typu zachowań na stan emocjonalny mówi sam za siebie. Ponadto groźba utraty pracy tylko utrzymuje pracownika w stanie ciągłego stresu, który może powodować depresję, wypalenie itp.

Rok 2020 zrewolucjonizował wiele praktyk zarządzania i zasobów ludzkich i wierzę, że rola menedżerów HR i ludzi staje się coraz ważniejsza w tym dynamicznym kontekście technologii i cyfryzacji. Myślę, że nadszedł czas, aby nauczyć się, że strach, mikrozarządzanie, nadużycia nie powinny już istnieć w żadnej firmie i musimy zrobić wszystko, co w naszej mocy w tym zakresie. Ponieważ, jak powiedział Ray Goforth,

“Są dwa rodzaje ludzi, którzy powiedzą ci, że nie możesz nic zmienić na tym świecie: ci, którzy boją się próbować i ci, którzy boją się, że ci się uda.”